생산직 임금(호봉제, 연봉제, 상여금)에 대한 총정리

 

생산직 업계의 호봉제란?

호봉제는 호봉, 근속연수가 상승함에 따라 기업에서 정한 호봉테이블을 기준으로 기본급이 상승되는 방식입니다. 호봉테이블은 직급 호봉표, 직군호봉표, 단일호봉표로 나뉘기도 합니다. 직급이나 직군에 따라 수행하는 일이 달라 호봉표가 분리됩니다.

호봉테이블은 매년 물가 상승률을 고려하여 전체적으로 상승합니다. 만약 2023년 1호봉에서 2024년 2호봉으로 상승한다면 2023년 호봉테이블의 2호봉에서 물가 상승률을 고려한 2023년 호봉테이블의 2호봉 급여를 받게 되므로 호봉간 상승 + 호봉테이블 전체의 상승이 모두 적용됩니다.

 

[호봉 상승 기준, 정률상승 vs 정액상승] • 정률상승 : 호봉간 일정한 비율을 기준으로 급여가 상승하는 방식 (3% 상승기준 1호봉 180만원 → 2호봉 185.4만원 → 3호봉 190.9만원 ···) • 정액상승 : 호봉간 일정한 금액을 기준으로 급여가 상승하는 방식 (5만원 상승기준 1호봉 180만원 → 2호봉 185만원 → 3호봉 190만원 ···)

정액상승 방식은 초봉이 높은 반면 근속연수에 관계없이 임금 상승이 동일하다는 단점이 있습니다.

정률상승 방식은 초봉이 비교적 낮은 반명 상승하는 임금의 절대적인 양이 늘어난다는 장점이 있습니다.

 

 

호봉제와 시급제의 차이는?

생산직 업계에서 호봉제와 시급제는 같은 의미라고 할 수 있습니다. 호봉의 상승이 시급의 상승이라고 생각한다면 이해하기 쉽습니다.

 

 

▶ 호봉제의 장점

호봉제는 직원의 성과보다는 근속연수에 따라 결정되므로 진급, 성과에 대한 스트레스가 적다는 특징이 있습니다. 하지만 직원 개인의 노력과 성과를 임금에 반영할 수 없다는 단점이 지적되기도 합니다.

 

 

▶ 생산직 임금 변화의 시작, 연봉제

연봉제는 생산직군에서 서서히 도입되고 있습니다. 호봉제와 반대로 일정한 기준 없이 직원 개인의 임금을 능력에 따라 차동적으로 지급하는 제도입니다. 주로 임금협상, 인사평가, 승진을 통해 연봉이 결정됩니다.

 

임금협상의 경우 직원 개인과 기업 간의 협상보다는 노조와 기업 간의 형태로 작용합니다. 생산직군에서 노조가 없다면 직원 개인의 노력으로 연봉협상을 이루어내기 힘들기 때문에 기업의 재량으로 임금을 결정하는 경우가 존재합니다.

인사평사는 정해진 직무역량평가표를 기반으로 개인의 역량을 평가하는 것입니다. 일정 비율에 맞추어 직원별 등급이 결정되고 개인의 성과에 따라 연봉상승률이 반영됩니다.

[생산직 직무역량평가 항목 예시] • 근무태도 : 결근, 지각, 무단이탈 등에 따른 감점 • 제품불량 : 제품 불량 빌생 빈도, 피해액에 따른 감점 • 안전사고 : 안전사고 발생여부 • 생산성 향상 : 연장 근무 횟수 • 업무 개선 제안 : 업무 프로세스 개선 제안에 따른 생산량 향상

 

 

▶ 생산직 연봉제 변화의 필요성

호봉제로 시작된 생산직 임금 체계에서 연봉제라는 새로운 변화에 대한 요구가 강해지고 있습니다. 생산직군의 경우 대규모 노조와 생산직 처우에 대한 노사갈등이 지속되며 임금체계 개편이 늦어지고 있다는 평가입니다.

연봉제 개편은 경제성장의 속도와 관련 있습니다. 한국의 경제는 저성장시대에 접어들며 2% 내외의 성장률을 보이고 있습니다. 기업의 경제 성장이 더뎌지는 시대에서 호봉제를 통한 임금 인상이 이루어진다면 유연한 경제상황 반영이 힘들다는 주장이 나오고 있습니다. 호봉제를 통한 단순 임금 상승 방식은 기업의 경제적 부담을 일으키며 더 나아가 근로자 수의 조정이라는 노사 모두에게 부정적인 결과를 가져올 수 있다는 근거입니다.

 

 

▶연봉제 도입에 필요한 조건

생산직군의 연봉제 도입을 위해선 공정한 평가와 높은 처우가 보장되어야 합니다. 기업의 인건비 절약을 위한 연봉제가 아닌 유연한 임금관리와 근로자의 동기 유발을 목표로 추진되어야 합니다.

 

 

전체 급여 구성 요소

연봉은 기본급, 상여금, 성과급, 수당으로 구분되어 있습니다. 각 요소가 존재하는 이유와 같은 급여라 해도 어떤 요소가 높은 비중을 차지하는 것이 좋은지 소개해드리겠습니다.

 

▶ 기본급

기본급은 수당, 성과급, 상여의 기준이 되는 금액입니다. 호봉테이블이나 연봉 결정 시기에 결정되는 금액으로 매년 일정량이 상승하는 경우가 많습니다. 근로자가 초과근무, 야간근무 등으로 근무시간 외 근무를 할 경우 지급되는 수당은 기본급을 기준으로 한 시급으로 측정됩니다. 시급은 기본급을 기본 근무시간으로 나누었을 때의 금액으로 계산할 수 있습니다. 기본급이 높고 시수가 낮을수록 시급이 높아지므로 각종 수당과 성과급이 많아집니다.

 

 

▶ 상여금

상여금은 연봉에 포함되는 금액으로 매월, 격월 등의 주기로 근로자에게 지급하는 금액입니다. 상여는 보너스의 개념보다는 연봉을 몇 번 지급하는지를 결정하는 요소입니다. 예를 들어 연봉 5,000만 원에 상여 800%의 경우, 5,000만 원을 월 급여 12회 + 8회(800%)로 나누어 지급하는 것으로 이해할 수 있습니다. 명절상여, 짝수당 상여 등의 형태로 20번의 지급이 이루어지는 것입니다.

 

기본급과 상여금을 비교해 보았을 때 같은 연봉을 받더라도 상여금의 비율이 낮을수록 시급이 높아져 상여금의 비율이 낮은 기본급의 추가 수당이 더 높게 계산됩니다.

 

 

▶ 성과급

성과급은 회사의 영업이익, 개인의 업무 기여도에 따라 다르게 결정됩니다. 상하반기를 기준으로 지급되기도 하는 등 지급시기는 회사에 따라 다르게 나타납니다. 크게 PI와 PS로 구분됩니다.

• 생산성 격려금 (PI) 일반적으로 이야기하는 인센티브를 의미합니다. 상하반기를 기준으로 지급하며, 계열사별 평가, 사업부별 평가, 개인 평가를 합산해 산정합니다. 기본급의 추가 지금 차원에서 주는 보너스입니다. 기본급의 150% 수준으로 구성되어 있습니다. • 이익 분배제 (PS) 기업이 목표 이익을 초과 달성한 경우 초과 이익의 일정 비율을 임직원에게 나눠주는 것입니다. 사업 부문별, 계열사별로 별도 분배되며 많은 경우 연봉의 50%를 지급하기도 합니다. 매출이나 이익 증가에 따른 인센티브입니다.